Gândește-te la cât de unit este un trib în fața atacului unui lei. În mod similar, atunci când există sentimente de apartenență la grup și de valorizare a conducerii, suntem mai dispuși să înfruntăm pericolul sau schimbarea și să acționăm ca o echipă.

Întrucât suntem ființe sociale, avem nevoie de conexiuni cu ceilalți – este una dintre necesitățile noastre de bază, precum hrana și adăpostul. Cu cât avem mai multă grijă unul de celălalt și lucrăm împreună – eliberând, astfel, oxitocină și serotonină în corpul nostru – cu atât ne simțim mai în siguranță și simțim că aparținem grupului, sugerează Simon Sinek în cartea sa „Leaders Eat Last” (Liderii mănâncă ultimii, 2014).

Atunci când liderii unei companii creează un sentiment de siguranță și o legătură personală cu angajații, aceștia sunt mai deschiși să își asume riscuri și să accepte schimbarea. Acest fenomen este cunoscut sub numele de „siguranță psihologică”.  

Ce este siguranța psihologică?

Siguranța psihologică la locul de muncă presupune crearea unui mediu care îi sprijină pe angajați să își asume riscuri interpersonale, fără teama de a fi criticați dacă iau cuvântul sau greșesc. Acest lucru este adesea obținut prin comunicare deschisă și comportamente de susținere a conștientizării emoționale și a conexiunilor în cadrul unei echipe.

Siguranța psihologică contribuie la performanța individuală, cât și organizațională. Este un pilon important al inovației, creativității și adaptării la schimbare – un obiectiv pe care majoritatea companiilor se luptă să îl atingă. În urma unui studiu masiv de doi ani asupra performanței echipei, Google a descoperit că grupurile cele mai eficiente au un prim factor în comun: siguranța psihologică (2016).

În vremuri incerte și complexe, siguranța psihologică este vitală pentru a evita unul dintre cei mai mari dușmani ai performanței afacerii: anxietatea la locul de muncă. Frica de a lua o decizie sau de a face o greșeală împiedică progresul și implicarea. Pe de altă parte, atunci când ne simțim în siguranță să ne asumăm riscuri, potențialul nostru este pus în valoare. Când un lider contribuie la eliberarea oxitocinei în rândul angajaților prin comunicare clară, amplificarea emoțiilor pozitive și recunoașterea succeselor, probabilitatea de a construi încredere și siguranță psihologică este mult mai mare.

Scanarea pericolului

Creierul nostru răspunde în mod constant la pericolele din jur. Provocarea? Sistemul creierului responsabil de scanarea mediului înconjurător în căutarea amenințărilor nu descifrează întotdeauna corect pericolul real versus pericolul perceput. Astfel, situațiile care ne pun viața în primejdie în mod aparent pot fi foarte tensionate. De exemplu, un termen limită presant la locul de muncă sau vorbitul în public pot provoca un răspuns automat la stres.

Perspectivele și experiențele noastre diferite influențează, de asemenea, modul în care reacționăm în varii situații. Atunci când, la locul de muncă, avem manageri și colegi care ne sunt alături, ne recunosc meritele și ne susțin, sentimentele de siguranță și apartenență sunt mult mai profunde. Acest lucru ne permite să direcționăm mai multă energie către activități productive, fără a mai fi preocupați să ne protejăm de amenințările reale sau percepute.

Răspunsuri de recompensă și amenințare la schimbare

Neuroștiința sugerează că atunci când ne confruntăm cu o schimbare, în funcție de natura acesteia și de modul în care ne afectează, creierul nostru declanșează fie un răspuns de recompensă, fie unul de amenințare.

Dacă aveți colegi sau angajați rezistenți la schimbare, este posibil ca aceștia să se simtă amenințați într-un fel. Când experimentăm un răspuns la amenințare, în mod conștient sau nu, tindem să ne autoprotejăm și să respingem schimbarea.

Pe de altă parte, când experimentăm un răspuns la recompensă, suntem mai deschiși la noutate și mult mai probabil să o îmbrățișăm.